さわやか株式会社 概要

事業内容： 「炭焼きレストランさわやか」の店舗運営・チェーン展開、ハンバーグ等の製造（自社工場）

設立： 1976年9月

店舗数： 静岡県内 35店舗

従業員数： 約1,900名

企業サイト： https://corp.genkotsu-hb.com/


人事部　採用推進課　主任　清水華織様

【導入の背景と成果（概要）】

課題：オファーレター（内定通知・メッセージ）はPDF添付で送るのみで、どれくらい読まれているか・どう感じられているかを追えず「送りっぱなし」になっていた。また、作成業務が特定のメンバーに偏り（属人化）、送付の遅れも懸念されていた。

決め手：候補者ごとに閲覧の傾向や、タブ（ページ）別の「滞在時間」を可視化できる点。

効果：テンプレート化により採用チーム3名での業務共有・標準化が実現。さらに、「候補者が実は福利厚生よりもキャリアアップ情報を重視している」といった意外なデータ分析が得られ、ネクストアクションが明確に。

導入前の課題

課題はオファーレターの「送って終わり」。効果の数値検証ができず、作成業務も属人化していた

「OfferLetter CX」を導入される前、採用活動（内定承諾フェーズ）においてどのような課題を感じていましたか？

一番の課題は、オファーレターが「送って終わり」になってしまっていたことです。内定者の反応が全く見えず、関心事や考えなどに寄り添った情報提供ができませんでした。

以前は、オファーレターの内容をPowerPointで作成し、PDF化したものをメール添付して送付していました。熱心にメールで返信をくれる学生もいますが、多くの場合は「資料をどれくらい見てもらえているか」「どこに興味を持っているか」を把握することができず、密なコミュニケーションや数値での効果検証ができていない状態でした。

業務負荷の面ではどのような悩みがございましたか？

採用チーム3名で対応している中で、資料作成が特定のメンバーに偏り、属人化していました。チーム内で「誰がどこまで進めているか」の共有も不十分で、オファーレターの送付タイミングが遅れてしまうこともありました。

候補者の方の関心とモチベーションが高いうちに素早く次のアプローチできていなかった点は、内定承諾に向けた大きな課題だったと感じています。

選定の理由

「懸念ゼロですぐ使いたかった」決め手は候補者ごとの“滞在時間”が見えるアナリティクス


「OfferLetter CX」を知った際、導入の決め手となったポイントは何でしょうか？

正直なところ、導入にあたっての懸念は全くありませんでした。まさに自分たちが「痒いところに手が届く」ソリューションだと感じたので、「すぐにでも取り入れたい！」という思いでした。

特に魅力的だったのが、単なるPV（ページビュー）だけでなく、「タブやページごとの滞在時間」が見えるという点です。一人ひとりの関心度合いや注目しているポイントが可視化されれば、その候補者の方に合わせたピンポイントなフォローとより深い情報を提供できると考え、導入を即決しました。

※こちらはデモ画像です。

導入後の変化と効果

テンプレート化で業務負担を大幅軽減。データ分析から見えた「内定者の本当の関心事」

「OfferLetter CX」を使い始めてから、チームの業務体制にはどのような変化がありましたか？

業務負荷のバランスが劇的に改善されました。特定の誰かに作業が偏ることがなくなり、チーム全員で意見を出し合いながら「基本テンプレート」を作成できるようになりました。

実際の運用では、テンプレートをベースに「候補者に合わせてカスタマイズする項目」を決めたため、作成工数を削減でき、チーム全体の業務が大きく軽減・整理されました。

アナリティクス機能を活用してみて、新しく気づいたことや発見はありましたか？

とても大きな発見がありました。実は、導入前は、社会傾向から「学生の皆さんはきっと福利厚生のページを一番気にしているだろう」と予想していたんです。

しかし、アナリティクスでタブごとの滞在時間を確認してみると、実際には、さわやかの「キャリアアップ」に関心を寄せ、それに関するページをじっくり読んでいる候補者の方が圧倒的に多いことが分かりました。

私たちが思い込んでいたニーズと、内定者が本当に求めている情報との“ズレ”をデータで把握できたのは非常に大きかったですね。より情報の充実を図り、「次にどんな情報を伝えてフォローすべきか」というネクストアクションが即座に明確になりました。

今後の展望

入社後の人材育成との連携、さらに選考の早期フェーズでの活用へ

今後「OfferLetter CX」をどのように活用していきたいですか？

一つは、採用だけでなく入社後のキャリア支援や人財育成との連携です。オファーレターで提示した3年後・5年後のキャリアパス情報を、教育部門（人財育成課）とも共有し、入社後のサポートまで一貫して活かしていきたいと考えています。

また、今後は内定承諾のフェーズだけでなく、さらに前の早期選考や会社説明会の段階でも活用を広げたいです。例えば、2次選考に進む候補者の方に「OfferLetter CX」を使って会社説明資料を送り、滞在時間や閲覧傾向から志望度や関心分野を把握する。入社後のズレを減らす確かなマッチングやファンコミュニケーションのツールとしても期待しています。


検討中の方へメッセージ

対面では見えない「候補者の素顔や本音」に気づけるコミュニケーションツール

最後に、同じように採用や内定承諾率に悩んでいる企業の採用担当者へメッセージをお願いします。

「OfferLetter CX」を導入して一番良かったのは、オファーレターが単なる「通知書」ではなく、候補者との「コミュニケーションツール」に変わったことです。

面談や対面コミュニケーションでは聞き出しにくい、整理されていない本音も、データ（数値）は明快です。滞在時間を追うことで、相手が本当に求めていることや期待していることなど、対面とは違った「素の関心事」を感じ取ることができます。

送って終わりにならず、候補者の求める次の一手を打てるようになりますので、候補者体験（CX）の向上を目指す採用担当の皆様に、ぜひおすすめしたいツールです。